Diversité & inclusion : piloter l’impact, prévenir les risques
Diversité & inclusion : piloter l’impact, prévenir les risques Face aux attentes croissantes des parties prenantes, aux exigences réglementaires et aux tensions sociales internes, les politiques de diversité et d’inclusion doivent dépasser les approches symboliques. Elles appellent des outils capables de mesurer concrètement les avancées, de repérer les angles morts et d’agir sur les dynamiques systémiques de discrimination et d’impunité. Pour cela, il faut conjuguer données, vécu et stratégie. Comment mesurer objectivement la diversité, repérer les mécanismes d’exclusion systémiques et transformer durablement les organisations ? Points clés du programme : + Pour quoi ? Identifier les zones de risque, les opportunités et les marges de progression en matière d’égalité professionnelle et d’inclusion, en outillant les entreprises pour passer de l’intention à l’impact mesurable, dans une logique de performance durable. + Pour qui ? + Directions RH, Diversité et RSE : pour piloter les politiques D&I avec des indicateurs robustes, nourrir les plans d’action et répondre aux obligations réglementaires. + Directions générales : pour renforcer l’engagement, limiter les risques sociaux et réputationnels, et aligner gouvernance et stratégie. + Acteurs du dialogue social et de la QVCT : pour identifier les freins culturels, traiter les tensions collectives et renforcer la cohésion interne. + Comment ? Une démarche structurée autour d’un diagnostic unifié Diversité & Inclusion, qui combine objectivation statistique, compréhension fine des dynamiques sociales et outils d’aide à la décision : + Cartographier les situations discriminantes à partir d’un baromètre enrichi (26 critères, croisement des effets, analyse des perceptions, testing des pratiques RH). + Évaluer l’impunité organisationnelle en identifiant les écarts entre normes formelles, pratiques réelles et vécus professionnels, pour repérer les angles morts du pouvoir et les dynamiques de contournement. + Mesurer l’état et le niveau d’urgence grâce à un indice de performance D&I, synthétisant les données par critères, enjeux (genre, origine, santé, opinions, précarité) et niveaux de criticité. + Projeter une trajectoire de transformation avec des scénarios d’évolution, des outils de pilotage opérationnels et des recommandations ciblées selon la maturité D&I de l’organisation. Cette approche permet de passer d’un diagnostic symbolique à une gouvernance fondée sur des preuves, en lien avec les enjeux de performance, d’attractivité et de justice sociale. Nos partenaires Publications & communications Laidet S., 2023, « C’est quoi un manager responsable ? », Le Parisien, 8 mars 2023. Laidet-Ratier S., 2022, « Règles en entreprise : la fin d’un tabou ? », Cadremploi, 24 novembre 2022. Mousserion T., 2024, « La diversité, une source d’innovation et de performance économique », Paris de l’Innovation Mousserion C., 2020, La politique RSE : nouvel enjeu dans la relation commerciale banque-entreprise, Mémoire, Lyon, France, Université Lyon 2, 58 p. Mousserion T., 2023, « 2030 : l’égalité n’est pas une fleur ! », Le Journal du Net, 23 mars 2023. Séhili D., Mousserion T., 2019, « Mutations du travail et “nouvelles” formes de discriminations : introduction », Les Cahiers de la LCD. Séhili D., Mousserion T., 2020a, « Épidémie de COVID-19 : des vulnérables et des invincibles. Première partie : Rhétoriques et pratiques discriminatoires du VIH au COVID-19 à l’aune du genre et de l’âge », Médecine, 16, 7, p. 296‑300. Séhili D., Mousserion T., 2020b, « Épidémie de COVID-19 : des vulnérables et des invincibles. Deuxième partie : Rhétoriques et pratiques discriminatoires du VIH au COVID-19 à l’aune de la classe et de la race », Médecine, 16, 9, p. 422‑425. Taibi N., 2025, « Pourquoi les jeunes ne veulent plus être managés comme avant (et comment cela force les entreprises à repenser leurs méthodes) », Le Vif, 5 avril 2025. DEMANDEZ UN DEVIS PERSONNALISÉ Nos offres associées Décider en contexte incertain : cartographier, scénariser, transformer les espaces du retail Adapter les workplaces au travail de demain Transformer l’immobilier à partir des usages futurs Voir plus de programmes Bénéficiez d’un travail rigoureux et des avantages du Crédit d’Impôt Recherche CONTACTEZ-NOUS
Féminiser les métiers de direction
Diversité et Inclusion, Égalité professionnelle, Management Féminiser les métiers de direction Face aux exigences réglementaires, aux pressions des investisseurs, et à l’attente croissante des talents en matière de diversité et d’inclusion, les entreprises multiplient les engagements pour atteindre l’égalité femmes-hommes. Pourtant, les résultats restent souvent en deçà des objectifs fixés, notamment sur les postes à haute responsabilité. Les freins à la féminisation des fonctions de direction sont plus profonds qu’il n’y paraît : ils résident dans les routines culturelles, les trajectoires internes et les arbitrages managériaux quotidiens. Comment outiller les politiques d’égalité femmes-hommes pour maintenir et augmenter la part des femmes dans l’entreprise ? Points clés du programme : + Pour quoi ? Identifier les leviers culturels, organisationnels et individuels qui permettent une féminisation effective des postes de direction, afin d’accélérer l’impact des politiques d’égalité professionnelle, de renforcer la performance sociale des organisations, et de répondre aux exigences en matière de gouvernance responsable. + Pour qui ? + Comités exécutifs, directions générales et boards : pour objectiver les freins systémiques à la féminisation et piloter une stratégie ambitieuse d’inclusion. + Directions RH, diversité et RSE : pour affiner les diagnostics internes, cibler les actions et évaluer leur efficacité dans la durée. + Managers opérationnels et responsables de talent management : pour mieux comprendre les arbitrages implicites qui freinent les trajectoires féminines et favoriser l’accès aux postes de direction. + Investisseurs à impact et partenaires sociaux : pour disposer d’indicateurs fins et qualitatifs sur la transformation des cultures de pouvoir. + Comment ? Nous combinons analyse statistique, diagnostics organisationnels et investigations culturelles pour agir sur les causes systémiques de la sous-représentation féminine dans les postes de direction : + Modéliser le turnover féminin : grâce à des outils prédictifs (analyse de survie, scoring de départ), nous identifions les facteurs de sortie différenciés selon le genre, pour prévenir les pertes de talents féminins. + Analyser les parcours et les ruptures : en croisant trajectoires professionnelles, données RH et indicateurs sociaux (âge, parentalité, charge mentale), nous repérons les mécanismes de plafonnement ou d’exclusion. + Comprendre les masculinités au travail : à travers des entretiens et analyses discursives, nous documentons les normes de leadership et les dynamiques d’entre-soi qui freinent l’accès des femmes aux fonctions stratégiques. Nos partenaires Publications & communications Amar C. 2025, « Féminiser les métiers du sport », SportTech, Paris Laidet-Ratier S., 2022, « Règles en entreprise : la fin d’un tabou ? », Cadremploi, 24 novembre 2022. Mousserion T., 2024, « La diversité, une source d’innovation et de performance économique », Paris de l’Innovation Mousserion T., Séhili D., 2017, « Mutations du travail et “nouvelles” formes de discriminations », Les cahiers de la lutte contre les discriminations, n° 10, 2019, 133 p., Paris Mousserion C., 2020, La politique RSE : nouvel enjeu dans la relation commerciale banque-entreprise, Mémoire, Lyon, France, Université Lyon 2, 58 p. Mousserion T., 2023, « 2030 : l’égalité n’est pas une fleur ! », Le Journal du Net, 23 mars 2023. DEMANDEZ UN DEVIS PERSONNALISÉ Nos offres associées Décider en contexte incertain : cartographier, scénariser, transformer les espaces du retail 0 RETAIL Adapter les workplaces au travail de demain 0 WORKPLACE Transformer l’immobilier à partir des usages futurs 0 IMMOBILIER Voir plus de programmes Bénéficiez d’un travail rigoureux et des avantages du Crédit d’Impôt Recherche CONTACTEZ-NOUS