Capital temps et résilience organisationnelle
Capital temps et résilience organisationnelle Dans un contexte d’accélération des transformations, de crises multiples et d’hybridation des modes de travail, les organisations sont confrontées à une tension croissante entre agilité stratégique et soutenabilité humaine. Loin d’être un simple indicateur de planning, le temps devient une ressource stratégique. Savoir le piloter, c’est sécuriser sa performance, anticiper les ruptures… et renforcer sa résilience. Comment les entreprises peuvent-elles maîtriser leurs temporalités pour concilier performance, engagement durable et prévention des risques psychosociaux ? Points clés du programme : + Pour quoi ? Outiller les entreprises pour : + diagnostiquer et piloter les temporalités formelles et informelles de leur fonctionnement ; + identifier les marges de manœuvre et les tensions entre temps prescrits et temps vécus ; + renforcer leur capacité d’adaptation face aux imprévus et sécuriser la mise en œuvre des transformations. + Pour qui ? + Directions générales et de la transformation : pour intégrer la dimension temporelle aux choix stratégiques et renforcer la résilience collective. + Directions RH et QVCT : pour prévenir l’épuisement professionnel, limiter les désynchronisations internes et favoriser l’engagement dans la durée. + Managers opérationnels : pour mieux arbitrer les priorités, fluidifier les coopérations et alléger les frictions temporelles du quotidien. + Acteurs du changement, RSE et climat social : pour anticiper les effets de surcharge, de pression ou de désalignement dans les plans de transformation. + Comment ? Nous avons développé une méthodologie interdisciplinaire et appliquée autour de trois leviers : + Cartographier les temporalités : grâce à un diagnostic de résilience temporelle, nous identifions les forces, faiblesses, opportunités et menaces liées à la gestion du temps (SWOT temporel), à partir d’entretiens, de données internes et d’observations situées. + Analyser les marges de manœuvre : en croisant temps formels (procédures, plannings) et temps vécus (cadences, interruptions, arbitrages), nous repérons les “nœuds temporels” qui freinent la performance ou fragilisent les équipes. + Outiller le pilotage stratégique : en modélisant le capital temps comme ressource, nous proposons des outils d’aide à la décision, des scénarios de transformation et des indicateurs de maturité temporelle, pour inscrire le management du temps dans une démarche de performance durable. Cette approche permet d’aligner les rythmes humains et les exigences organisationnelles, en traitant le temps non comme une variable d’ajustement, mais comme un levier stratégique au service de la résilience. Nos partenaires Publications & communications Mousserion T., 2025, « La santé mentale n’est pas une affaire de développement personnel mais une question d’organisation du travail », Marianne, 21 mai 2025. Mousserion T., Séhili D., Rozenblatt P., 2021, « “Travail multi-situé chez Soi” et confinement », Rapport additionnel, 46, France, Leroy Merlin Source. Séhili D., Mousserion T., 2020a, « Épidémie de COVID-19 : des vulnérables et des invincibles. Première partie. », Médecine, 16, 7, p. 296‑300. Séhili D., Mousserion T., 2020b, « Épidémie de COVID-19 : des vulnérables et des invincibles. Deuxième partie. », Médecine, 16, 9, p. 422‑425. DEMANDEZ UN DEVIS PERSONNALISÉ Nos offres associées Décider en contexte incertain : cartographier, scénariser, transformer les espaces du retail Adapter les workplaces au travail de demain Transformer l’immobilier à partir des usages futurs Voir plus de programmes Bénéficiez d’un travail rigoureux et des avantages du Crédit d’Impôt Recherche CONTACTEZ-NOUS
Manager le travail hybride
Asynchrone, Espace de travail, Futur du travail, Management, Numérique, Télétravail, Workplace Manager le travail hybride La crise sanitaire de 2020 a accéléré la mise en œuvre du télétravail et sa généralisation, ce qui a complexifié la gestion des temps, des espaces et des collectifs. En l’absence de régulation partagée, le travail à distance a transformé en profondeur les pratiques professionnelles, les liens sociaux et les rapports à l’organisation, avec des conséquences encore partiellement invisibles. Comment une meilleure connaissance des profils des télétravailleurs permettrait d’adapter durablement le management, les espaces et les politiques RH aux nouvelles réalités du travail hybride ? Points clés du programme : + Pour quoi ? Donner aux entreprises les moyens de piloter leur stratégie de travail hybride de façon réaliste, différenciée et efficace, en s’appuyant sur une meilleure connaissance des usages réels et des profils de télétravailleurs. + Pour qui ? + Directions des ressources humaines et managers : pour accompagner les équipes en télétravail selon leurs pratiques et besoins réels, et prévenir les risques psychosociaux. + Directions de l’environnement de travail : pour ajuster les lieux (domestiques et professionnels) aux usages hybrides, et optimiser les espaces partagés. + Directions stratégiques et performance : pour aligner les pratiques de télétravail avec les objectifs organisationnels et la culture de l’entreprise. + Organisations syndicales et partenaires sociaux : pour nourrir le dialogue social sur les conditions d’un télétravail soutenable et équitable. + Comment ? Pour répondre à ces enjeux, nous mobilisons une approche croisée mêlant analyse statistique, enquête qualitative et modélisation opérationnelle, afin de produire des outils concrets au service des entreprises et de leurs salarié·e·s : + Modéliser les profils types de télétravailleurs : à partir d’une enquête combinant analyse des pratiques domestiques, intensité numérique, organisation du temps et autonomie perçue, nous identifions six profils distincts de travail à distance. + Analyser les impacts organisationnels et humains : via des entretiens et des observations, nous étudions les effets du télétravail sur les collectifs, les parcours professionnels, le bien-être et les marges de manœuvre des salarié·es. + Développer un outil d’aide à la décision RH : un référentiel opérationnel pour orienter le management, ajuster les politiques internes et outiller les salarié·e·s dans leur appropriation du travail chez soi. Nos partenaires Publications & communications Mousserion T., 2023, « Exposition de la recherche : comment manager le télétravail ? », Association Progrès du management, Paris, 30 mai 2023 Mousserion T., Benmalek Z., Séhili D., Rozenblatt P., 2016, « Quand le “chez soi” re-devient une unité de production. Questions aux sociologues du travail… »,. Mousserion T., Séhili D., 2017, « Mutations des rapports au travail »,. Mousserion T., Séhili D., Rozenblatt P., 2018, « L’essor du travail chez soi et les modalités spécifiques d’organisation du travail « multi-situé » », Rapport de recherche, Les chantiers de recherche Leroy Merlin Source, n°31, France, Centre Max Weber – CNRS, Université Lumière Lyon 2 ; Leroy Merlin Source. Mousserion T., Séhili D., Rozenblatt P., 2019, « The Creeping Advance of Working from Home », Green European Journal. DEMANDEZ UN DEVIS PERSONNALISÉ Nos offres associées Décider en contexte incertain : cartographier, scénariser, transformer les espaces du retail 0 RETAIL Adapter les workplaces au travail de demain 0 WORKPLACE Transformer l’immobilier à partir des usages futurs 0 IMMOBILIER Voir plus de programmes Bénéficiez d’un travail rigoureux et des avantages du Crédit d’Impôt Recherche CONTACTEZ-NOUS
Transformer par le travail
Écologie, Espace de travail, Immobilier, Numérique, Retail, Workplace Transformer par le travail Crises sanitaires, transition écologique, révolution numérique, instabilité géopolitique… Dans ce contexte mouvant, les organisations s’engagent dans des transformations profondes de leurs modèles économiques, culturels et managériaux. Pourtant, ces transformations peinent souvent à produire des effets durables, tant elles se heurtent aux routines professionnelles, aux identités au travail et aux normes informelles. Et si les véritables leviers de transformation résidaient dans les pratiques de travail elles-mêmes ? Points clés du programme : + Pour quoi ? Identifier les pratiques professionnelles et culturelles qui facilitent les transformations, pour construire des organisations plus adaptables, plus justes et plus attractives à long terme. Il s’agit de réduire les résistances, d’accélérer les effets, et d’ancrer les changements dans le quotidien des équipes. + Pour qui ? + Directions générales et stratégiques : pour piloter les transformations au plus près des pratiques réelles, au-delà des discours et des organigrammes. + Directions RH et transformation : pour anticiper les zones de friction, accompagner les collectifs, et construire des trajectoires d’évolution viables. + Cabinets de conseil et acteurs de l’accompagnement au changement : pour objectiver les conditions de réussite et mieux cibler les interventions. + Fédérations professionnelles et partenaires sociaux : pour identifier les pratiques sectorielles à préserver, à faire évoluer ou à diffuser. + Comment ? + Cartographier les routines organisationnelles : par l’observation et l’analyse des gestes, discours et scripts d’action quotidiens, afin d’identifier les ressorts implicites de la stabilité ou du changement. + Comprendre les leviers d’adhésion ou de résistance : à travers des entretiens semi-directifs, des focus groupes et des analyses narratives, pour éclairer le rapport au changement, les logiques d’engagement ou de retrait, et les arbitrages individuels. + Construire des scénarios de transformation endogène : en croisant les données récoltées avec les contraintes économiques et sociales de l’organisation, pour formuler des recommandations concrètes, applicables, et soutenables. Cette approche permet de réconcilier les impératifs de transformation stratégique avec les dynamiques réelles du travail, en agissant là où le changement prend corps : dans les pratiques, les métiers et les collectifs. Nos partenaires Publications & communications Mousserion T., Benmalek Z., Séhili D., Rozenblatt P., 2016, « Quand le “chez soi” re-devient une unité de production. Questions aux sociologues du travail… »,. Mousserion T., Guilloux G., Chirie V., 2021, « Des solutions domotiques pour l’autonomie des séniors ? » Mousserion T., Séhili D., 2017, « Mutations des rapports au travail »,. Mousserion T., Séhili D., Rozenblatt P., 2018, « L’essor du travail chez soi et les modalités spécifiques d’organisation du travail « multi-situé » », Rapport de recherche, Les chantiers de recherche Leroy Merlin Source, n°31, France, Centre Max Weber – CNRS, Université Lumière Lyon 2 ; Leroy Merlin Source. Mousserion T., Séhili D., Rozenblatt P., 2019, « The Creeping Advance of Working from Home », Green European Journal. DEMANDEZ UN DEVIS PERSONNALISÉ Nos offres associées Décider en contexte incertain : cartographier, scénariser, transformer les espaces du retail 0 RETAIL Transformer l’immobilier à partir des usages futurs 0 IMMOBILIER Adapter les workplaces au travail de demain 0 WORKPLACE Voir plus de programmes Bénéficiez d’un travail rigoureux et des avantages du Crédit d’Impôt Recherche CONTACTEZ-NOUS
IA, travail et santé mentale
IA, travail et santé mentale : Ce que révèle notre collaboration avec Teale Nos publications 06/12/2019 Tanguy En 2025, la santé mentale est devenue Grande cause nationale et l’IA générative s’est invitée partout dans nos outils, nos métiers, nos réflexes. Une personne sur cinq est touchée chaque année par un trouble psychique, tandis que l’IA devient, à tort ou à raison, l’un des premiers recours en matière de soutien psychologique en ligne. C’est dans ce contexte que Teale a souhaité aller au-delà du buzz technologique et nous poser une question simple : Que fait réellement l’IA au travail… et à la santé mentale des salariés ? En tant que cabinet de recherche-appliquée aux organisations spécialisé dans les mutations du travail, le CEMS a été associé à cette réflexion : Tanguy Mousserion, directeur du CEMS, est membre du Conseil scientifique de Teale et participant du Guide pratique « IA & Santé mentale » paru à la suite de la conférence Mentalshift. Préparer, expliquer et accompagner le changement Au CEMS, notre conviction est simple : Un changement non expliqué devient un risque. Un changement préparé devient une culture. Autrement dit, l’IA ne doit pas être pensée uniquement comme un gain de productivité ou un avantage compétitif, mais comme une transformation structurelle du travail : elle modifie la répartition entre tâches humaines et automatisées ; elle reconfigure les identités professionnelles (ce que l’on sait, ce que l’on vaut, ce pour quoi l’on est reconnu) ; elle agit sur la charge cognitive, le rythme, le contrôle et la marge de manœuvre des équipes. Ces transformations ont des effets directs sur la santé mentale : sentiment d’utilité, reconnaissance, estime de soi, capacité à se projeter, risques psychosociaux émergents (dépendance à l’IA, sentiment d’injustice, isolement, surcharge, etc.). Notre rôle, au CEMS, est de mettre ces dynamiques en lumière, de les documenter et de proposer des leviers d’action qui respectent à la fois la réalité économique des organisations et la soutenabilité du travail. Mentalshift “IA et santé mentale” – Teale – 6 novembre 2025 Croiser données, terrain et regards pluridisciplinaires Le guide publié par Teale s’inscrit dans cette logique. Il repose sur un parti pris fort : partir des faits (ce que l’on observe déjà dans les organisations) ; les analyser sous plusieurs angles (RH, prospective, sociologie du travail, santé mentale) ; en tirer des pistes opérationnelles pour les dirigeants et DRH. La contribution du CEMS s’est articulée autour de plusieurs axes : + Un regard sociologique et structurel sur l’IA Le guide décrit les grandes conséquences déjà observables : baisse de compétences et de sens lorsqu’on « délègue » trop à l’IA, intensification des cadences mentales, complexification des organisations et renforcement du contrôle. + Une attention fine aux risques psychosociaux Nous avons travaillé sur les liens entre IA et RPS : surcharge informationnelle, fatigue décisionnelle, sentiment d’injustice face à des décisions opaques, dépendance cognitive et émotionnelle aux outils d’IA, fragilisation du collectif, etc. + Des leviers d’action concrets pour les organisations Le guide ne se limite pas au constat. Il propose une série de 10 leviers pour piloter la transformation IA plutôt que la subir : diagnostic de maturité, préparation et accompagnement du changement, « écologie du travail » pour réduire la surcharge cognitive, cartographie des innovations pertinentes, mesure de l’impact de l’IA sur la santé mentale, promotion d’usages apprenants de l’IA, etc. Cette approche rejoint la méthode du CEMS : recherche-appliquée, co-construction avec les équipes, et outillage des décideurs (diagnostics, baromètres/tableau de bord, dispositifs d’enquête, ateliers, formations). Guide pratique “IA et santé mentale au travail” – Teale Un guide pratique à mettre entre toutes les mains de dirigeants et DRH Concrètement, le Guide pratique « IA & Santé mentale » publié par Teale est : un état des lieux clair des effets actuels de l’IA sur le travail et la santé mentale ; une analyse des risques générés par l’usage de l’IA au travail (cognitifs, organisationnels, psychosociaux) ; une série de 10 leviers d’action et bonnes pratiques pour déployer l’IA de manière responsable ; une fiche de synthèse finale qui permet aux dirigeants et DRH d’identifier rapidement les priorités. Ce guide est destiné à celles et ceux qui, dans les organisations, veulent : continuer à innover, tout en protégeant la santé mentale de leurs équipes, et en construisant des environnements de travail soutenables à long terme. Il est accessible librement ici Ce que le CEMS propose aux organisations Dans la continuité de cette collaboration avec Teale, le CEMS accompagne les entreprises et institutions qui souhaitent : Diagnostiquer l’impact de l’IA sur le travail et la santé mentale (en s’appuyant sur des enquêtes, baromètres, entretiens, analyses de données) ; Cartographier les usages et innovations IA réellement pertinents pour leurs métiers ; Mettre en débat ces transformations (ateliers, conférences, dispositifs participatifs) ; Concevoir des plans d’action qui articulent performance, soutenabilité du travail et santé mentale. Pour en savoir plus sur nos missions autour d’IA et santé mentale, ou envisager un accompagnement sur mesure, vous pouvez nous contacter. Parce qu’au fond, une question traverse toutes les autres : Comment faire en sorte que l’IA ne remplace pas l’humain, mais l’aide à mieux travailler et à mieux vivre ? Lien vers l'offre correspondante à l'article CONTACTEZ-NOUS C’est encore mieux quand nos clients le disent Lire plus d’articles Bénéficiez d’un travail rigoureux et des avantages du Crédit d’Impôt Recherche CONTACTEZ -NOUS