Diversité & inclusion : piloter l’impact, prévenir les risques
Face aux attentes croissantes des parties prenantes, aux exigences réglementaires et aux tensions sociales internes, les politiques de diversité et d’inclusion doivent dépasser les approches symboliques. Elles appellent des outils capables de mesurer concrètement les avancées, de repérer les angles morts et d’agir sur les dynamiques systémiques de discrimination et d’impunité. Pour cela, il faut conjuguer données, vécu et stratégie.
Comment mesurer objectivement la diversité, repérer les mécanismes d’exclusion systémiques et transformer durablement les organisations ?
Points clés du programme :
+ Pour quoi ?
Identifier les zones de risque, les opportunités et les marges de progression en matière d’égalité professionnelle et d’inclusion, en outillant les entreprises pour passer de l’intention à l’impact mesurable, dans une logique de performance durable.
+ Pour qui ?
+ Directions RH, Diversité et RSE : pour piloter les politiques D&I avec des indicateurs robustes, nourrir les plans d’action et répondre aux obligations réglementaires.
+ Directions générales : pour renforcer l’engagement, limiter les risques sociaux et réputationnels, et aligner gouvernance et stratégie.
+ Acteurs du dialogue social et de la QVCT : pour identifier les freins culturels, traiter les tensions collectives et renforcer la cohésion interne.
+ Comment ?
Une démarche structurée autour d’un diagnostic unifié Diversité & Inclusion, qui combine objectivation statistique, compréhension fine des dynamiques sociales et outils d’aide à la décision :
+ Cartographier les situations discriminantes à partir d’un baromètre enrichi (26 critères, croisement des effets, analyse des perceptions, testing des pratiques RH).
+ Évaluer l’impunité organisationnelle en identifiant les écarts entre normes formelles, pratiques réelles et vécus professionnels, pour repérer les angles morts du pouvoir et les dynamiques de contournement.
+ Mesurer l’état et le niveau d’urgence grâce à un indice de performance D&I, synthétisant les données par critères, enjeux (genre, origine, santé, opinions, précarité) et niveaux de criticité.
+ Projeter une trajectoire de transformation avec des scénarios d’évolution, des outils de pilotage opérationnels et des recommandations ciblées selon la maturité D&I de l’organisation.
Cette approche permet de passer d’un diagnostic symbolique à une gouvernance fondée sur des preuves, en lien avec les enjeux de performance, d’attractivité et de justice sociale.
Nos partenaires
Publications & communications
Laidet S., 2023, « C’est quoi un manager responsable ? », Le Parisien, 8 mars 2023.
Laidet-Ratier S., 2022, « Règles en entreprise : la fin d’un tabou ? », Cadremploi, 24 novembre 2022.
Mousserion T., 2024, « La diversité, une source d’innovation et de performance économique », Paris de l’Innovation
Mousserion C., 2020, La politique RSE : nouvel enjeu dans la relation commerciale banque-entreprise, Mémoire, Lyon, France, Université Lyon 2, 58 p.
Mousserion T., 2023, « 2030 : l’égalité n’est pas une fleur ! », Le Journal du Net, 23 mars 2023.
Séhili D., Mousserion T., 2019, « Mutations du travail et “nouvelles” formes de discriminations : introduction », Les Cahiers de la LCD.
Séhili D., Mousserion T., 2020a, « Épidémie de COVID-19 : des vulnérables et des invincibles. Première partie : Rhétoriques et pratiques discriminatoires du VIH au COVID-19 à l’aune du genre et de l’âge », Médecine, 16, 7, p. 296‑300.
Séhili D., Mousserion T., 2020b, « Épidémie de COVID-19 : des vulnérables et des invincibles. Deuxième partie : Rhétoriques et pratiques discriminatoires du VIH au COVID-19 à l’aune de la classe et de la race », Médecine, 16, 9, p. 422‑425.
Taibi N., 2025, « Pourquoi les jeunes ne veulent plus être managés comme avant (et comment cela force les entreprises à repenser leurs méthodes) », Le Vif, 5 avril 2025.
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