- Diversité et Inclusion, Égalité professionnelle, Management
Féminiser les métiers de direction
Face aux exigences réglementaires, aux pressions des investisseurs, et à l’attente croissante des talents en matière de diversité et d’inclusion, les entreprises multiplient les engagements pour atteindre l’égalité femmes-hommes. Pourtant, les résultats restent souvent en deçà des objectifs fixés, notamment sur les postes à haute responsabilité. Les freins à la féminisation des fonctions de direction sont plus profonds qu’il n’y paraît : ils résident dans les routines culturelles, les trajectoires internes et les arbitrages managériaux quotidiens.
Comment outiller les politiques d’égalité femmes-hommes pour maintenir et augmenter la part des femmes dans l’entreprise ?
Points clés du programme :
+ Pour quoi ?
Identifier les leviers culturels, organisationnels et individuels qui permettent une féminisation effective des postes de direction, afin d’accélérer l’impact des politiques d’égalité professionnelle, de renforcer la performance sociale des organisations, et de répondre aux exigences en matière de gouvernance responsable.
+ Pour qui ?
+ Comités exécutifs, directions générales et boards : pour objectiver les freins systémiques à la féminisation et piloter une stratégie ambitieuse d’inclusion.
+ Directions RH, diversité et RSE : pour affiner les diagnostics internes, cibler les actions et évaluer leur efficacité dans la durée.
+ Managers opérationnels et responsables de talent management : pour mieux comprendre les arbitrages implicites qui freinent les trajectoires féminines et favoriser l’accès aux postes de direction.
+ Investisseurs à impact et partenaires sociaux : pour disposer d’indicateurs fins et qualitatifs sur la transformation des cultures de pouvoir.
+ Comment ?
Nous combinons analyse statistique, diagnostics organisationnels et investigations culturelles pour agir sur les causes systémiques de la sous-représentation féminine dans les postes de direction :
+ Modéliser le turnover féminin : grâce à des outils prédictifs (analyse de survie, scoring de départ), nous identifions les facteurs de sortie différenciés selon le genre, pour prévenir les pertes de talents féminins.
+ Analyser les parcours et les ruptures : en croisant trajectoires professionnelles, données RH et indicateurs sociaux (âge, parentalité, charge mentale), nous repérons les mécanismes de plafonnement ou d’exclusion.
+ Comprendre les masculinités au travail : à travers des entretiens et analyses discursives, nous documentons les normes de leadership et les dynamiques d’entre-soi qui freinent l’accès des femmes aux fonctions stratégiques.
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Publications & communications
Mousserion T., Séhili D., 2017, « Mutations du travail et “nouvelles” formes de discriminations », Les cahiers de la lutte contre les discriminations, n° 10, 2019, 133 p., Paris
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